Tarifvertragsgesetz einfach erklärt

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Tarifvertragsgesetz einfach erklärt

Im Juni 2007 prüfte der Oberste Gerichtshof Kanadas ausführlich die Gründe für die Beachtung von Tarifverhandlungen als Menschenrecht. Im Fall der Facilities Subsector Bargaining Association v. British Columbia hat der Gerichtshof folgende Beobachtungen gemacht: Die Vereinigten Staaten haben das Recht auf Vereinigung und Kollektivverhandlungen seit mindestens 1935 offiziell anerkannt, als der Kongress den National Labor Relations Act verabschiedete, ein Bundesgesetz, das die Bildung von Gewerkschaften und den Prozess der Tarifverhandlungen regelt. (Die Vereinten Vereinten Vereinten Union hat auch seit langem Tarifverhandlungen als Eingrundrecht für Arbeitnehmer anerkannt.) Die Arbeitsbeziehungen sind kompliziert, und es gibt oft Streitigkeiten zwischen Arbeitgebern und ihren Arbeitnehmern, die rechtliche Schritte erfordern. Gewerkschaften bieten ihren Mitgliedern in der Regel eine rechtliche Vertretung an, aber es kann Fälle geben, in denen Sie es alleine tun müssen. Erfahren Sie mehr über Ihre Rechte im Rahmen von Tarifverhandlungen und staatlichen Arbeitsgesetzen, indem Sie mit einem qualifizierten Arbeitsrechtler in Ihrer Nähe sprechen. Die American Federation of Labor wurde 1886 gegründet und bot einer Vielzahl von Arbeitern beispiellose Verhandlungsbefugnisse. [15] Das Railway Labor Act (1926) verpflichtete die Arbeitgeber, kollektiv mit Gewerkschaften zu verhandeln. Der Gerichtshof stellte ferner klar, dass die Vereinigungsfreiheit bedeutet, dass ein Individuum das Recht hat, seine eigenen Überzeugungen zu entwickeln, anstatt ihn vom Staat zwangen zu lassen.

So ist es den Gewerkschaften verboten, das Geld der Nichtmitglieder zu verwenden, um eine ideologische Sache zu beleben, die nichts mit den Pflichten der Gewerkschaft als Tarifbevollmächtigter zu tun hat. Sobald die NLRB eine Gewerkschaft als exklusiver Verhandlungspartner zertifiziert hat, genießt die Gewerkschaft eine unwiderlegbare Vermutung der Mehrheitsunterstützung für ein Jahr (Fall River Dyeing & Finishing Corp. v. NLRB, 482 U.S. 27, 107 S. Ct. 2225, 96 L. Ed. 2d 22 [1987]). In diesem Jahr darf sich der Arbeitgeber nicht weigern, mit der Gewerkschaft zu verhandeln, da die Gewerkschaft keine Mehrheit der Arbeitnehmer stellt. Nach Ablauf dieses Jahres kann der Arbeitgeber die Vermutung widerlegen, dass die Gewerkschaft die Mehrheit der Arbeitnehmer vertritt, indem er entweder zeigt, dass die Gewerkschaft tatsächlich keine Mehrheitsunterstützung genießt oder dass der Arbeitgeber einen in gutem Glauben begründeten Zweifel daran hat, dass die Gewerkschaft die Mehrheit verloren hat (NLRB/Curtin Matheson Scientific, 494 U.S. 775, 110 S.

Ct. 1542 , 108 L. Ed. 2d 801 [1990]). In Fällen, in denen der Arbeitgeber bezweifelt, dass eine Gewerkschaft die Mehrheit genießt, kann der Arbeitgeber die Anerkennung der Gewerkschaft „vorausschauend zurückziehen”, indem er auf einem Tarifvertrag besteht, der mit dem Ende des Zertifizierungsjahres endet (Rock-Tenn Co. v. NLRB, 69 F.3d 803 [7. Cir.

1995]). Pflicht zu Verhandlungen in gutem Glauben Während des Verhandlungsprozesses sind die Parteien gesetzlich nicht verpflichtet, eine Einigung zu erzielen. Sie müssen jedoch in gutem Glauben verhandeln (29 U.S.C.A. Nr. 158[d]). Obwohl treu ein etwas subjektiver Begriff ist, werden gerichte auf die gesamten Umstände rund um die Verhandlungen schauen, einschließlich des Verhaltens abseits des Verhandlungstischs wie Druck und Drohungen (NLRB/.

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